Koho můžeme označit za talent? 

Někteří odborníci za talent považují takového mimořádně schopného zaměstnance, který má velký potenciál a který může mít významný vliv na výkon společnosti. Talent Management se pak týká jen klíčových jedinců, tedy schopných lidí směřujících do vyšších či vrcholových funkcí.

Jiní odborníci však tvrdí, že za talent může být považován prakticky kdokoli (vrcholový manager i zaměstnanec na nižší úrovni), pokud může díky svému výkonu a potenciálu přispět k dosahování cílů společnosti, přestože jeho vliv na celkové výsledky společnosti může být pouze omezený (lokální). Tento přístup preferuje i společnost DRILL.

Jakou měrou talentovaný jednotlivec přispěje k naplňování úkolů společnosti, bude záležet i na tom, jakou pozornost bude společnost věnovat rozvoji jeho talentu.

Přínosy Talent Managementu

Za hlavní přínosy, které poskytuje správně nastavený a aplikovaný systém Talent Managementu, můžeme považovat zejména to, že:

• Talentovaní zaměstnanci přispívají větší měrou k naplňování strategie a ekonomických cílů společnosti.
• Klesají náklady na fluktuaci a tím i na nábor nových zaměstnanců.
• Společnost se pro talenty stává vyhledávaným a atraktivním zaměstnavatelem.
• Jsou identifikováni a udrženi talentovaní zaměstnanci.
• Plánování nástupnictví klíčových pozic je efektivnější, stejně jako zajišťování zaměstnanců z interních zdrojů a jejich motivace.
• Talentovaní zaměstnanci jsou umístěni na vhodných pozicích a jejich potenciál je lépe využit.
• Jsou minimalizovány ztráty spojené s neobsazenými klíčovými pozicemi.

Strategie Talent Managementu

Základem efektivní práce s talenty je vytvoření strategie Talent Managementu, která bude v souladu s podnikatelskou strategií společnosti. Součásti strategie by mělo být také vymezení klíčových rolí ve společnosti a stanovení rámové potřeby talentů – velikosti „talent poolu“ ve společnosti.

Cílem strategie řízení talentů je zabezpečit fond vysoce talentovaných, kvalifikovaných a angažovaných jednotlivců schopných přispět k dosažení současných i budoucích požadavků společnosti.

Talent Management je úspěšný jen tehdy, pokud je propojen s interním i externím náborem, vzděláváním a rozvojem talentů, jejich odměňováním, hodnocením, motivací, vedením a interní komunikací.

Klíčové procesy Talent Managementu

1. Kriteria a komunikace

Je potřeba jasně vymezit a komunikovat v rámci společnosti, podle jakých kritérií jsou talentovaní zaměstnanci vybírání, jaké jsou kroky a harmonogram tohoto programu, kdo bude jeho garantem a kdo a jak bude o talenty pečovat.

V souvislosti s vytvořením tzv. „talent poolu“ musí dát vedení společnosti jasně najevo, že talentem se může stát kdokoliv, budeli splňovat předem stanovená kritéria. Program pro talenty by měl být nastaven motivačně a to nejen pro jeho stávající, ale i pro potenciální účastníky. Talenti by měli o své místo v programu zdravě soupeřit a měli by vědět, že přestanouli splňovat požadovaná kritéria, může být do programu na jejich místo nominován někdo jiný.

2. Identifikace talentů

Talenty může identifikovat jak z vnitřních zdrojů, mezi svými stávajícími zaměstnanci, tak ze zdrojů vnějších.

Celý proces získání talentů se skládá ze tří základních kroků:

• Identifikace klíčových kompetencí a vytvoření hodnoticí stupnice pro určení jejich přínosu pro společnost.
• Hodnocení výkonu a předpověď potenciálu a vytvoření měřicích stupnic pro jejich měření.
• Vytvoření „talent poolu“.

Důležitým krokem, který musí společnost při Talent Managementu učinit, je identifikovat své klíčové kompetence, kompetence kritické pro úspěch každého zaměstnance a tedy i celé společnosti.

Hodnocení výkonu je měření aktuálně dosažených výsledků v rámci těch oblastí, za které je daný jednotlivec zodpovědný a/nebo kompetencí, které jsou považovány za kritické pro úspěch vykonávané práce i celé společnosti.

Předpověď potenciálu je prognóza toho, o kolik úrovní může zaměstnanec v rámci společnosti postoupit na základě svého minulého/současného hodnocení výkonu, výcviku a rozvoje, preferencí v kariéře a současných a plánovaných úrovní kompetencí.

Metod, kterých může společnost použít pro hodnocení výkonu a předpověď potenciálu existuje celá řada. Obecně platí, že pro toto hodnocení a předpověď se není možno spolehnout jen na jednu metodu.

Mezi základní metody patří:

• Fungující systém pravidelného hodnocení.
• Assessment Center/Development Center.
• 360º zpětná vazba.

3. Rozvoj talentů

Další důležitou oblastí, které se musí společnost věnovat, je rozvoj talentovaných jednotlivců. Měla by jim být nabídnuta náročná práce, poskytnuta možnost dalšího rozvoje, získání schopností vyžadovaných pro práci v komplexnějších pracovních pozicích.

Společnost by měla těmto jednotlivcům nabídnout možnost rozvoje jejich silných stránek, zlepšení individuálního celkového výkonu i jednotlivých kompetencí, posílení jejich motivace a umožnění rozvoje jejich kariéry.

Pro talentované zaměstnance by měl být vyvinut, a v úzké součinnosti s jejich manažery realizován, speciální rozvojový program, který by měl mít podobu uceleného programu pro přesně specifikovanou skupinu talentů, doplněného o individuální potřeby jednotlivých účastníků.

Tento program by měl být nadstavbou běžné rozvojové nabídky i individuální péče, které by se talentovaným zaměstnancům mělo běžně dostávat ze strany liniového managementu i managementu lidských zdrojů.

Nejefektivnějším způsobem rozvoje talentů jsou metody „learning-by-doing“ neboli učení se přímo na pracovišti, zejména rotace práce a zapojení se do projektů s podporou manažera, kouče nebo mentora.

Velký důraz je kladen na koučink jako nástroj k sebereflexi, pochopení sebe sama, svých možností a mezí, formulování ambiciózních, nicméně splnitelných cílů, plánů, očekávání a nalézání optimálních cest k jejich uskutečnění – tedy ke změně myšlení, postojů, chování a jednání, směřující k efektivnímu zvyšování výkonnosti vlastní i druhých.

4. Nástupnictví

Programy rozvoje talentů velmi úzce souvisí s řízením kariéry, tedy s plánováním kariéry a plánováním nástupnictví. Poskytují talentům příležitosti růst ve svých současných pracovních rolích a postupovat do rolí vyšší úrovně.

Plánování kariéry utváří funkční postup talentů ve společnosti v souladu s posuzováním potřeb společnosti. Talentovaní lidé by měli projít určitým sledem zkušeností doplněných koučováním a rozvojovými programy, které je připraví na to, aby byli v budoucnosti schopni zastávat náročnější pracovní role.

Plánování nástupnictví má zabezpečit, aby společnost měla k dispozici talenty, které bude potřebovat k uspokojení svých podnikatelských potřeb v budoucnosti. Výsledkem plánování nástupnictví jsou plány nástupnictví, nejčastěji v klíčových rolích.

5. Udržení talentů

Nedílnou a velmi důležitou součástí Talent Managementu jsou aktivity, které zabezpečují udržení a stabilizaci talentovaných jednotlivců ve společnosti.

Cílem je zajištění toho, aby talentovaní zaměstnanci zůstávali ve společnosti jako její oddaní členové, ve své práci angažovaní lidé, aby neměli tendenci společnost opouštět, protože odchody talentů mají na chod společnosti obvykle mimořádný, jejich počtu nepřiměřený, dopad. Společnost by se měla snažit o to, aby byla atraktivním zaměstnavatelem, místem, kde lidé rádi pracují, skvělým pracovištěm, skvělým místem pro práci.

K faktorům, které přispívají k tomu, aby společnost byla atraktivním zaměstnavatelem, patří nabídka zajímavé a oceňované práce, zajištění příležitosti k učení a rozvoji a postupu v kariéře pro talenty, respektování rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem ze strany společnosti, nabídka flexibilní pracovní role talentovaným zaměstnancům, nabídka kvalitních pracovních podmínek a vybavení, poskytnutí pocitu uznání, úcty a respektu, nabídka od-povídající odměny a v poslední době také prosazování přístupu společenské odpovědnosti společnosti.