Jedná se o tyto kroky:

1. Identifikace a analýza rozvojových potřeb zaměstnanců

2. Tvorba rozvojového plánu

3. Vývoj a realizace rozvojových aktivit

4. Vyhodnocení efektivity a kvality rozvojových aktivit

1. Identifikace a analýza rozvojových potřeb zaměstnanců

Pro správné plánování, přípravu i úspěšnou realizaci rozvojových aktivit v oblasti lidských zdrojů je nutnou podmínkou správná identifikace rozvojových potřeb prostřednictvím hodnocení kompetencí a vytvořením kompetenčního modelu.

1.1. Kompetenční model

Kompetenční model zaměstnance stanovuje, co by měl zaměstnanec znát a umět, co se od něho očekává, jakých výsledků by měl dosahovat vzhledem k pozici, kterou zaujímá.

Zaměstnanec je kompetentní pokud:

• Ví, co má dělat.
• Ví, proč to má dělat.
• Umí to dělat.
• Může to dělat.
• Chce to dělat.
• A dělá to, jak se to dělat má („má výsledky”).

Správně vytvořený kompetenční profil umožňuje správně identifikovat tréninkové potřeby, hodnotit kompetence a výkon zaměstnance.

Nejefektivnějším způsobem hodnocení kompetencí je  360° zpětná vazba zahrnující hodnocení nadřízeným, sebehodnocení a zpětnou vazbu od spolupracovníků, zákazníků (interních i externích) a podřízených.

V oblasti kompetenčních modelů Vám společnost DRILL nabízí následující služby:

• Navržení kompetenčního modelu pro Vaši společnost i pro jednotlivé profesní skupiny Vašich zaměstnanců.
• Implementaci navrženého kompetenčního modelu zahrnující především nastavení procesu hodnocení, vytvoření příslušných dokumentů a proškolení hodnotitelů i hodnocených.
• Vytvoření nástrojů pro realizaci 360° zpětné vazby, popř. jejich outsourcing zahrnující vyhodnocení dat a garantující anonymitu hodnotitelů.
• Realizaci kompetenčního a znalostního auditu Vaší společnosti.

1.2. Hodnocení znalostí a odborných dovedností (skills matice)

Pro hodnocení znalostí a odborných dovedností zaměstnanců se nejlépe uplatní model skills matic, který přesně definuje úroveň (rozsah znalostí, délka praxe), příslušné znalosti a dovednosti na dané pozici. Stanovení těchto parametrů obvykle úzce navazuje na popisy pracovních míst a pracovních postupů.

V oblasti skills matic Vám společnost DRILL nabízí následující služby:

• Definování skills matic pro jednotlivé profesní skupiny Vašich zaměstnanců, vytvoření profesních standardů, popř. vytvoření popisů práce a pracovních postupů, ze kterých tato data vycházejí.
• Nastavení procesu hodnocení znalostí a odborných dovedností, vytvoření příslušných dokumentů a proškolení hodnotitelů i hodnocených.
• Zajištění zkoušek a testování pro jednotlivé typy znalostí a odborných dovedností.

1.3. Hodnocení potenciálu a komplexní zhodnocení zaměstnanců

Potenciál zaměstnanců, který může být posuzován ať už jako potenciál kariérového růstu (postup v hierarchii) nebo jako potenciál odborného profesního růstu. Zahrnuje následující oblasti: intelektové schopnosti, ambice a vůli uplatnit svůj potenciál v dané oblasti (v rámci dané společnosti či organizace). Pro hodnocení potenciálu zaměstnanců se jako nejefektivnější ukazuje kombinace tří prvků: 1. hodnocení kompetencí (nejlépe metodou 360° zpětné vazby), 2. Development Centrum, 3. profesně-osobnostní psychologická diagnostika.

V oblasti hodnocení potenciálu zaměstnanců Vám společnost DRILL nabízí následující služby:

• Navržení, přípravu a realizaci skupinových i individuálních Development Center.
• Navržení, přípravu a realizaci profesně-osobnostní psychologické diagnostiky.
• Vytvoření individuální rozvojových plánů a plánů profesního i osobnostního rozvoje.

2. Tvorba rozvojového plánu

Na základě výstupů z identifikace a analýzy rozvojových potřeb se následně vytváří rozvojový plán. Ten má vznikat nejprve na individuální úrovni. Sumarizací požadavků z těchto individuálních rozvojových plánů, jejich vyhodnocením a stanovením priorit pak následně vzniká rozvojový plán pro dané profesní skupiny, oddělení nebo celou Vaši společnost. Rozvojový plán musí být vytvářen též s ohledem na finanční a rozpočtové aspekty.

V oblasti tvorby rozvojových plánů Vám společnost DRILL nabízí následující služby:

• Analýzu výstupů z hodnocení kompetencí, znalostí a odborných dovedností a z Development Center a návrh konkrétních rozvojových aktivit.
• Vytvoření rozvojových a vzdělávacích plánů.
• Sestavení rozpočtů na rozvoj a vzdělávání zaměstnanců.
• Navržení metod a postupů hodnocení efektivity rozvojových aktivit.
• Realizaci auditu efektivity rozvojových aktivit.

3. Vývoj a realizace rozvojových aktivit

Pro naplnění rozvojových potřeb a plánů jednotlivých zaměstnanců doporučujeme cyklus kompetenčních tréninků. Jedná se o skupinové vzdělávací aktivity navržené k pokrytí hlavních a opakujících se rozvojových potřeb těchto zaměstnanců.

Pokrytí individuálních rozvojových potřeb pak doporučujeme zajistit např. formou koučinku či dalších forem individuálního vzdělávání.

3.1 Kompetenční tréninky

Stěžejní výhodou při vzdělávání formou kompetenčních tréninků je cílené zaměření tréninků na vybrané znalosti a dovednosti s definovanou stávající i cílovou úrovní znalostí a dovedností, ke které mají účastníci těchto tréninků dospět.

Kompetenční tréninky jsou vytvořeny a vedeny tak, aby podporovali samostatnost a zodpovědnost každého účastníka tréninku. Nejde proto o předávání návodů, rad a postupů, které by vytvářelo iluzi jednoduchých a předem jasných řešení. Cílem kompetenčních tréninku je především zapojení každého účastníka do procesu vzdělávání aktivním osvojováním si a testování naučeného, a do hledání vlastních osobitých stylů řešení a zvládání své profesní role a z ní vyplývajících situací.

3.2. Aplikační projekty

Nedílnou součástí kompetenčních tréninků je propojení tréninkových aktivit s praxí účastníka. Toto propojení musí být relevantní nejen obsahově, ale také časově. Je třeba, aby účastníci tréninků dostali co nejdříve možnost implementovat naučené znalosti a dovednosti do své praxe. Ne vždy je tato aplikace možná přímo, proto jsou součástí kompetenčních tréninků aplikační projekty. Umožňují za podpory lektora tréninku a přímých nadřízených účastníků praktické vyzkoušení si naučeného s následnou zpětnou vazbou a hodnocením.

Metodický přístup:

Cílem tréninku je, vedle rozvoje znalostí a dovedností, především posílení schopnosti používat je v praxi tak, aby byl splněn cíl zvýšení výkonnosti a efektivity práce. Díky námi používané metodologii zajišťujeme vysokou efektivitu tréninkového procesu a dosažení požadovaného zvýšení výkonu.

Používáme tréninkovou praxí ověřené modelové situace, případové studie, rolové hry, které přizpůsobujeme Vašemu prostředí. Velký význam má rozbor a řešení jednotlivých situací a poskytnutí kvalifikované zpětné vazby. Je kladen důraz na řešení důležitých situací z praxe účastníků. Navrhované postupy řešení situací vycházejí z detailní analýzy Vašich potřeb a jsou zaměřené na dosažení společně vytyčeného cíle. 

3.3. Řízení vzdělávacích programů a lektorský tým

Lektorský tým společnosti DRILL se skládá ze zkušených lektorů s dlouhodobou praxí ve výkonné a lektorské oblasti. Lektoři při trénincích vytvářejí pozitivní a otevřenou atmosféru, využívají interaktivních metod. Jejich chování se vyznačuje aktivitou, jasností a jednoznačností, kladou důraz na empatii, nestaví se do role „vševěda”. Poskytují zpětnou vazbu s pozitivním zpevněním. Pro každou oblast nabízených vzdělávacích a rozvojových aktivit má společnost DRILL k dispozici několik lektorů. Ti jsou na jednotlivé tréninky přiřazování tak, aby docházelo k co největšímu souladu mezi požadavky zákazníka a zkušenostmi těchto lektorů.

Řízení a rozvoj vzdělávacích programů ve společnost DRILL se řídí zásadami mezinárodního standardu kvality ISO 9001:2001, jehož držitelem společnost DRILL je.

4. Hodnocení efektivity a kvality rozvojových programů

Efektivita vzdělávací programů realizovaných společností DRILL je hodnocena ve třech stupních:

• Spokojenost účastníků

Účastníci všech kurzů hodnotí bezprostředně po absolvování vzdělávacího programu jeho kvalitu (obsah programu, práci lektora, kvalitu studijních materiálů, prostředí pro realizaci kurzu).

Součástí hodnocení je zpětná vazba (zpráva) lektora příslušného kurzu včetně doporučení dalšího postupu směrem k účastníkům kurzu.

• Ověření znalostí

Účastníci kurzu absolvují obvykle bezprostředně po skončení výuky znalostní test ověřující míru osvojení si nových znalostí. Je-li kurz orientován převážně na dovednosti, a je-li tedy jeho součásti praktický výcvik, jsou účastníci hodnocení podle posunu v kvalitě realizace ukázkových aktivit.

• Aplikace v praxi

Společně se zadavatelem jsou stanoveny parametry a časový rámec, podle kterého jsou vyhodnoceny dopady realizovaných tréninků do praxe. Obvykle se jedná o doložitelné změny v chování a pracovních postupech, v některých případech může jít přímo o měřitelné ukazatele úspěšnosti nebo efektivity některých procesů.

Má-li být přenos naučených znalostí a dovedností do praxe co nejúčinnější, doporučujeme ho bezprostředně po skončení příslušného tréninku doplnit aplikačním projektem, nebo formou časově omezeného intenzivního koučinku či mentorinku, a to buď přímo nadřízeným příslušného zaměstnance, nebo externím koučem.